近期勞動部發生的職場霸凌案件及後續的處理作為讓人群起激憤， 我們的上級工會 台北市產業總工會 與其他友會如全國教師工會總聯合 會、高雄市產業總工會、全國金融業工會聯合總會等共同發起連署（ 聲明全文 ），經過理事會同意後本會亦加入連署行列（ 連署名單 ）， 希望政府儘速修法開放公務員組工會、重啟調查還原真相、 強化職場不法侵害內涵、比照性騷建立有效申訴管道。 法律無法規定在職場上的每一個人都必須成為好朋友， 但是超出合理範圍的人際互動，仍有可能被視為是職場不法侵害。 很可惜的是，目前我國法令只有《職業安全衛生法》 規定雇主應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施， 該法之施行細則對職場霸凌完全沒有明確規範， 且本次案件的公務員不適用《職業安全衛生法》， 應該要修法擴大職 安法適用範圍保障所有勞工 。 我們不願見到任何一個有毒的職場持續荼毒員工， 現有的法規及制度工具有限，透過工會能夠做的事情也相當有限， 但如果你遭遇到類似的問題，請不要放棄希望，尋求工會的協助， 我們一起思考改善勞動環境。建議各位可以參考 勞動部職安署職場不法侵害預 防指引 ，特別是附件的風險評估表及自主檢核表都相當值得參考。
關於#MeToo，工會有一些提醒 最近 這段時間社群媒體上面陸續出現大量的 #metoo 事件，有些行為人是社會上知名的公眾人物、學者教授， 有些行為人甚至是身邊的親近的朋友、同事，相信大家都感到震驚、 錯愕、憤怒、失望、沮喪，不知道該怎麼辦。 對於職場性騷擾事件本身，我們希望制度能夠一定程度的妥善處理， 雇主應該負起責任接住被行為人、懲處行為人。預防勝於治療， 雇主也應該及早完善相關規定並且預防性騷擾事件的發生， 但我們也發覺非營利組織對於職場性平制度的不熟悉， 因此工會這邊有幾點提醒： 相關法令 根據 《性別工作平等法》第 12 條 ，定義了職場性騷擾，雖然仍然仰賴實際上的判斷， 例如發生的事件背景、當事人之間的關係、言詞、行為、 當事人的認知等等。 《性別工作平等法》第 13 條 則是規定雇主必須訂定相關措施並公開揭示，且知悉（注意是「 知悉」，不是等到當事人申訴才算） 應採取立即有效糾正及補救措施。除了《性別工作平等法》之外， 《 職業安全衛生法》 第6條 也有雇主應妥為規劃及採取必要之安全措施以預防「 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。 若認定職場性騷擾屬實，性騷擾亦屬於職業災害， 依法雇主有無過失補償責任（ 《勞動基準法》第59條 ） 及賠償責任（ 《性別工作平等法》第 27 條 ），應給予勞工公傷病假（ 《勞工請假規則》第6條 ）。 雇主責任：訂定規範、妥善處理申訴 我們都不希望職場發生令人不愉快的事情， 非營利組織作為社會重要的第三部門（第一部門是政府組織、 第二部門是商業組織），是人民團體、是民間的聲音、 是推動社會議題的角色， 其雇主對內也應該要有事前預防及事後妥善處理的能力。依據《 性別工作平等法》第 13 條，「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者， 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 」但即使受僱者是三十人以下， 我們也強烈建議雇主仍應建立相關機制及辦法， 並且平時舉辦相關教育訓練， 因為性騷擾事件不會因組織的受僱者人數多或少而不發生， 但不幸發生的時候，任何組織都應該做好準備，妥善調查、 懲處行為人、接住被行為人。 職場性騷擾的申訴調查只有當事人本人申請才會發動，他人據悉、 耳聞、轉述、代為申訴都不算是正式的申訴，但雇主若知悉， 應採取立即有效糾正及補救措施（《性別工作...