關於#MeToo,工會有一些提醒 最近 這段時間社群媒體上面陸續出現大量的 #metoo 事件,有些行為人是社會上知名的公眾人物、學者教授, 有些行為人甚至是身邊的親近的朋友、同事,相信大家都感到震驚、 錯愕、憤怒、失望、沮喪,不知道該怎麼辦。 對於職場性騷擾事件本身,我們希望制度能夠一定程度的妥善處理, 雇主應該負起責任接住被行為人、懲處行為人。預防勝於治療, 雇主也應該及早完善相關規定並且預防性騷擾事件的發生, 但我們也發覺非營利組織對於職場性平制度的不熟悉, 因此工會這邊有幾點提醒: 相關法令 根據 《性別工作平等法》第 12 條 ,定義了職場性騷擾,雖然仍然仰賴實際上的判斷, 例如發生的事件背景、當事人之間的關係、言詞、行為、 當事人的認知等等。 《性別工作平等法》第 13 條 則是規定雇主必須訂定相關措施並公開揭示,且知悉(注意是「 知悉」,不是等到當事人申訴才算) 應採取立即有效糾正及補救措施。除了《性別工作平等法》之外, 《 職業安全衛生法》 第6條 也有雇主應妥為規劃及採取必要之安全措施以預防「 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。 若認定職場性騷擾屬實,性騷擾亦屬於職業災害, 依法雇主有無過失補償責任( 《勞動基準法》第59條 ) 及賠償責任( 《性別工作平等法》第 27 條 ),應給予勞工公傷病假( 《勞工請假規則》第6條 )。 雇主責任:訂定規範、妥善處理申訴 我們都不希望職場發生令人不愉快的事情, 非營利組織作為社會重要的第三部門(第一部門是政府組織、 第二部門是商業組織),是人民團體、是民間的聲音、 是推動社會議題的角色, 其雇主對內也應該要有事前預防及事後妥善處理的能力。依據《 性別工作平等法》第 13 條,「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。 」但即使受僱者是三十人以下, 我們也強烈建議雇主仍應建立相關機制及辦法, 並且平時舉辦相關教育訓練, 因為性騷擾事件不會因組織的受僱者人數多或少而不發生, 但不幸發生的時候,任何組織都應該做好準備,妥善調查、 懲處行為人、接住被行為人。 職場性騷擾的申訴調查只有當事人本人申請才會發動,他人據悉、 耳聞、轉述、代為申訴都不算是正式的申訴,但雇主若知悉, 應採取立即有效糾正及補救措施(《性別工作
近期再度接到NGO從業人員來電,詢問能否加入NGO工會加勞健保、申請紓困補助。工會要再次宣導, 本會是「產業工會」,並非「職業工會」,沒有提供上述服務。 轉錄舊文如下: NGO工會的正式名稱是「台灣非營利組織產業工會」,是由同一產業的勞工基於提升勞動權益所組成的「產業工會」,與坊間許多將「投保勞健保」作為主要業務的「職業工會」並不相同。 產業工會是勞工的團結組織,在NGO工會的非營利組織的工作者們,一直是透過積極的集體行動來改善職場環境,例如:處理勞資爭議、締結團體協約、舉辦勞工教育、勞動政策倡議或促進產業提升。 雖然NGO工會無法提供勞健保服務,但我們擁有比投保勞健保更強大的團結力量! 如果你希望更清楚不同工會之間的差異,可以參考 焦點事件 的介紹: 台灣的工會型態有哪些? | 焦點事件