台灣非營利組織產業工會

 【會員申訴案件報告：是誰在剝奪助人工作者的勞動尊嚴？】 ——違反勞基法的就業方案暨當代漂泊協會員工職業病案件說明 　　 台灣非營利組織產業工會 長期投身於提昇非營利組織產業環境，對於倡議工作、社會工作的勞工尤其關注，近期也和專業公益媒體「 RIGHT PLUS 多多益善 」聯繫，從工會自身會員的案例開始，一起探討勞動部多元就業開發方案的相關問題。以下簡單報告工會對於本案的處理經過，關於更完整的多元就業開發方案討論，可參考RIGHT PLUS 多多益善於110年2月4日刊出的專題報導。 當代漂泊案件介紹 　　台灣非營利組織產業工會從109年接獲會員范先生申訴開始，就積極關注 社團法人台灣當代漂泊協會 （下稱當代漂泊）的勞動條件狀況，包括：病假期間工資計算、退休金提撥、離職失業給付等勞動權益。109年7月起，范先生因當代漂泊手工皂相關工作（包括攪拌、切皂、修皂、包皂）產生職業病症狀，經 國立臺灣大學醫學院附設醫院職業病門診 於109年9月25日診斷，認為范先生的疾病「 右手橈骨莖突狹窄性腱鞘炎 」與工作有相當因果關係，屬於「職業病」。 　　范先生在當代漂泊工作近2年，工作包括社會資源連結、街友協助與手工皂製作管理等。遭遇職業病狀況以來，當代漂泊並未善盡雇主對勞工應有的關心與照顧，醫療花費均由范先生自行承擔（目前復健已結束），當代漂泊僅強硬認為他的疾病與工作沒有關聯。工會接受申訴後，經過數次訪談及審閱勞動契約資料，發現范先生的薪資是由 勞動部 給付，亦由勞動部為其投保勞工保險，在勞動部與他簽訂的「 參與多元就業開發方案意願書（專案經（管）理人） 」中，約定當事人是處於失業狀態，與勞動部、當代漂泊之間為公法救助關係，且不適用就業保險法等。 　　檢視范先生與勞動部、當代漂泊間的關係，實際上是勞工至當代漂泊應徵職缺，赴職後當代漂泊請當事人簽署勞動部參與多元就業開發方案相關文件，並由勞動部支付當事人薪酬，形成類似勞工、要派單位與派遣公司形成的三方關係。但與派遣模式不同的是，勞工雖然確實接受當代漂泊的指揮監督管理，依照工作規則與主管指示工作並領取工資， 但勞動部與當代漂泊卻違背勞動基準法的規定，宣稱勞工不能適用各項基本法定保障，范先生不但從未因加班領取加班費，也無法獲得半薪病假，雇主甚至不曾為他提撥6%勞工退休金。 協商過程的冷與惡 　　工會認為勞動部濫用社會救助機制，創...

　　...細究多元就業開發方案原初的精神，是在照顧弱勢就業者的同時，厚植民間團體與第三部門的發展潛力。既定位在「短期救助」，就意味著這份資源是過渡到下一個階段（正式僱用，即留用人力，詳見註 1）的方舟。即便非營利組織在使用方案後不見得有餘力聘僱正職人力，至少不該形成對政策資源的依賴，甚至藉此規避雇主應承擔的責任。 　　NGO 工會的理事江奕翰說：「我們不是要否定這個方案幫助了很多弱勢勞工和資源匱乏的非營利組織，但這個方案也毒害了很多 NGO 工作者。」在協助范丞浩爭取勞保職災給付的過程中，他認為，「不管是否使用這個方案，當事人都有可能在職場遭遇不當對待與蒙受職業傷害，但這個方案對於他的處境是雪上加霜：一個受傷的勞工，發現所有勞基法保障的權利，他一概沒有，同時在抽象的勞動價值上也遭到否定。」 #多多益善  #多元就業開發方案   　　「勞動部變成全臺最大的派遣公司，一直在提供免費人力給非營利組織，對工作者卻毫無保障。」 　　民國 108 年，臺東地方法院判決明確駁斥了勞動部，確認了使用多元就業方案的組織與工作者彼此之間的勞雇關係。 　　這個決定性的判決讓我們知道，這場長達 20 年的 短期救助，這個年久失修的方案、不合時宜的善意，是時候該好好追問、細究檢修了。   馬上看專題： 【多元就業方案 1】「我從未覺得自己是弱勢，我以為我是進去扶助人的」 【多元就業方案 2】勞動部成全臺最大派遣公司：出事前誰都可以管，出事後誰都不是雇主 【多元就業方案 3】弊害與福澤：長達 20 年的「短期救助」，究竟幫助了誰？ 【多元就業方案 4】我們想要改變環境，方案卻期待我們改變數字 延伸閱讀： 周孟謙／高市晚晴協會強迫回捐案，社工：「我才是那個有問題的人嗎？」 感謝 Right Plus 多多益善 報導， 捐款給多多益善 ，支持更多好報導 

　　 Covid-19 疫情衝擊全球，對NGO工作者來說，想必有深刻感受：國際交流受限、各種活動的規模都被迫縮小/延期/取消。若工作需要經常出入醫療院所、與群眾互動，多半也會提心吊膽。 　　 　　平時，NGO工作者和其他行業的夥伴共同拉起社會安全網，倘若疫情真的大爆發，我們也希望，社會安全網能接住我們自己。那麼，在勞權的層面，NGO工作者有哪些權益呢？ 　　 基本原則： 可歸責於雇主時，雇主要負起責任。 防疫隔離/照顧假，雇主不能有不利對待。 可歸責於雇主時： 因 執行職務 被感染，遭到「隔離治療」，是「 職業災害 」。雇主要給「公傷病假」，也要依法給予職災補償，更不能扣薪、扣全勤、解僱……等不利對待。 因 執行職務 ，而被「居家隔離」、「居家檢疫」，或被雇主要求「自主健康管理」，屬於受領勞務遲延，雇主「要給薪水」。 衛生單位要求時（不可歸責於勞資雙方）： 如果是被 衛生單位 要求「居家隔離」、「居家檢疫」、「集中隔離」或「集中檢疫」，勞工可以請「防疫隔離假」，雇主不得有不利對待，不能扣全勤、視為曠職、強迫請其他假別、解僱。 但法律沒有強制雇主「給薪」，因為上述情況 不可歸責於勞資雙方 。也就是說，除非勞資雙方另有約定，否則，「防疫隔離假」是一種「無薪假」。 要照顧家人，怎麼辦？ 如果有 12歲以下子女 或 高中以下身障子女 需要照顧，可請「防疫照顧假」，與「防疫隔離假」相同，雇主不能有不利對待。 家人被隔離/檢疫，生活不能自理，勞工也可以請 防疫隔離假 ！雇主一樣不能有不利對待！。 家人自主健康管理，勞工可以請一般的「家庭照顧假」，每年7日，與事假合併計算，但雇主不能拒絕或有不利對待。 　　防疫期間的勞動權益，仍有許多值得檢討之處。工會在此呼籲：請各NGO善待、體諒勞工，提供優於法令的權益保障。例如為員工額外投保防疫險、提供「有薪」版的防疫隔離假，等等。部分NGO已開始採行類似措施，期盼其他NGO也能跟進。 　　社會安全網有所不足時，正是第三社會應該發揮作用的時刻。疫情期間，面對辛苦的工作夥伴，我們是不是能拿出更多同理心、為工作夥伴拉起一張 勞權之網 呢？ 資料來源： 勞動部防疫專區Q&A 嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條 立刻加入工會！ 捐款支持 【 台灣非營利組織產業工會 】 ▌地址：（106015）台北市大安區泰順街26巷39號2樓 ...

常常只賺到理想 在非營利組織工作的人  文．周于萱（本會理事長） （本文原刊載於《 溫度 》雜誌第57期） 　　去年（2019）年底，工會突然接到好幾個非營利組織工作者的求救，分別因為方案不續接、組織財務狀況不佳、工作分配不均、工時過長、惡意解雇等等。年底通常正是員工期待年終（如果有的話）的時候，但對於這些前來尋求協助的非營利組織工作者來說，送到他們面前的不是組織的認同和獎勵，而是「失去工作」這份承受不起的大禮。 口嫌體正直的工作者  v.s. 是忘了還是不敢想起來的主管 　　我們常常聽到許多非營利組織工作者又愛又恨地抱怨工作，但大多時候，這些人抱怨完了還是會繼續工作，甚至更努力的工作。這些口嫌體正直的非營利組織工作者，對於自己的工作有強大的責任感，為了讓組織更好、讓業務推展更順利，竭盡所能的付出自己的時間、力量，甚至賠進自己的人脈。但是很多時候，這些非營利組織工作者的努力不見得會被組織肯定，甚至只是換來「你的加班時數要控管一下」這樣的回應。 　　我跟這些非營利組織工作者聊到工作時，最常聽到的是高工時、高密度的工作，主管可能是沒看見，也可能沒有能力處理，隨著時間流逝，過勞成為日常，最後就看著一個人慢慢被耗損而失去光芒。我常常提醒他們的放下工作，畢竟生命可貴，不容許我們一再剝削自己，但是得到的回應往往都是「但如果我現在不弄完，之後還是得做，不如先弄完再說。」或是「主管要我把這個做完才能走，但又不讓我報加班，我只好帶回家繼續做......」。當這些問題產生的時候，雇主或主管往往只能放任這樣的狀況持續發生。 熱情反而成為剝削的理由 　　投入非營利組織工作的人，有些是在學生時代曾經參與過社會議題或擔任志工，有些是在一般商業職場受挫而感到懷疑人生，希望自己做的事情更有意義，更多是因為自己的科系使然而關懷社會，想要改變社會。不論原本所學是否與改變社會直接相關，他們帶著一頭熱血投入工作，希望從工作中獲得反饋，把組織的工作視為自己的使命，為了使命必達經常忘記自己。 　　這些對社會的熱情與理念，也因此變成資方常常拿來剝削勞工的藉口，甚至是使用人情壓力讓員工自己心生愧疚（這點倒是跟台灣許多企業主很相像）。於是，許多非營利組織的勞動條件經常低於或僅僅等於勞動基準法所規定，高工時、情緒勞動、領不到加班費成為常態，有時候連工作者都開始自我說服「這些都是為了社會...

　 法源不合身、偏離國際發展路徑 非營利組織產業工會窒礙的先行路 文．江奕翰（本會理事）  （本文承蒙「 Right Plus 多多益善 」刊載， 原文見此 ）  　　在臺灣的第三部門（由非營利組織組成的公民社會）發展中，多元而豐富的非營利組織（NPO）環境，彌補了政府國際合作與公共服務的諸多不足，在臺登記立案的各類非營利組織，總數累積至今 已有超過 10 萬以上 ，為我們帶來的跨國交流、議題合作成果更無可計數。 　　非營利組織的資源、架構各不相同，有動輒上千人的大型社福基金會，也有更多僱用人數未達 5 人的小協會；有祕書處主導運作的倡議團體，也有會員、幹部、祕書權力分層明確的工會型態。 　　 　　隨著非營利組織數量與規模的成長，投身議題倡議和社區組織的工作者也不再罕見，僱用專職專業的工作者來「做好事」已經是臺灣 NPO 的常態，「非營利組織工作者」可以說已經成為臺灣興盛的百業之一。 　　 　　當倡議、慈善、群眾組織、社區服務等組織作為我們的日常工作，擔任倡議專員、社福人員、工會祕書的夥伴也期盼提昇職場的工作品質，透過自己的行動來實踐團結進步、平等共好的價值， 台灣非營利組織產業工會 也就此誕生。 　　 臺灣工會 4 大類型 企業工會、職業工會、產業工會、工會聯合組織  　　 　　臺灣的工會型態主要可分為企業工會、職業工會、產業工會以及工會聯合組織等 4 類，其中產業工會有著跨廠場、跨職業的特性。以非營利組織產業為例，只要是受僱於非營利組織的工作者，不論職務是祕書、會計或是社工，都可以加入非營利組織產業工會。 　　 　　臺灣常見的「企業工會」型態必須要由同一企業中 30 人以上共同組成，而產業工會則透過跨企業、跨廠場的組織，即使是僱用人數未達 5 人的小協會，其受僱者仍可與相似產業的勞工團結行動，展現勞工更大的影響力。 跨企業勞工共籌組產業工會是國際工會運動發展中的主流，在臺灣中小企業林立的環境中，產業工會其實更有機會發揮跨廠場的優勢，代表分散的勞工形成有效的組織力量。 　　 　　然而，因為臺灣黨國控制下的工會發展歷程，既有工會多僅能以企業、廠場為組織基礎，真正的產業工會架構直到 2011 年才正式成型。與企業工會相當不同的是，產業工會至今仍未取得合理的法令保障，在 勞動三權 （團結權、協商權、爭議權）的...

今天理事長咖參加了「社福業的五十道陰影系列： 全台社工工會聯合論壇起跑活動」，在黯淡社工頒獎典禮中，揭露了許多黯淡社工的勞動條件現況，包過普遍低薪、高工時、高風險、領不到加班費、回捐等等。其中工時最長的「無敵金肝獎」是高雄市第一名，工資最低的「功德無亮獎」也是高雄市第一名，回捐比例最高的「慷慨助捐獎」則是強調做功德的賴清德院長出身的台南市。最後由衛服部拿下晦暗社工大獎，在頒獎的時候還把社工摸頭XD