跳到主要內容

發表文章

目前顯示的是有「投書」標籤的文章

【投書】降低產職業工會協商的門檻,才能真正讓小型與微型企業勞工權益受保障

按:本文係回應2022年勞動部發布函釋,投書至關鍵評論網之文章( 連結 ) 文:周于萱(台灣非營利組織產業工會理事長) 2011年《工會法》修正之後,工會組織型態從以往只有「廠場企業工會」及「職業工會」,到增加了跨廠場的「產業工會」。但實際上產業工會在法律上的權利與保障卻遠比不上企業工會,使得產業工會的組織及活動更加困難。 2013年,台灣電子電機資訊產業工會秘書長林名哲曾以 〈產業工會都是小三?談新工會法上路兩年產業工會的制度困境〉 一文,點出產業工會在法制上遇到的困境,包括電資工會在台積電運動會場外高舉「加入電資工會」看板並發送傳單,進行工會宣傳及招募,卻被裁決委員會認為產業工會的工會活動權不受與企業工會相同程度的保障。 以及勞動檢查時,產業工會無法依據《勞動檢查法》第22條及同法施行細則第19條派員陪同,最終勞委會還發布函釋,《勞動檢查法》中「告知工會」的「工會」,就是「企業工會」,並制定「勞動檢查員依《勞動檢查法》第22條告知工會之處理原則」,明文做出限制。 企業工會生來就能談判,產職業工會卻要過半 而工會組織的重要功能之一「團體協商」,產、職業工會要執行也顯得困難重重。 這是因為《團體協約法》第6條規定,產職業工會之會員受僱於協商他方之人數,逾其所僱用人數二分之一時,才有團體協約之勞方當事人協商資格。例如台灣高等教育產業工會在2015年的裁決中,與華夏科技大學爭執的問題之一,便是資方主張工會未提供會員名冊、亦未達整體僱用人數二分之一,不具有協商資格。 然而相較之下,企業工會只要30人發起成立之後,不論其會員人數佔該廠場受雇人數的比例為何,便直接具有團體協約協商資格。 若以一個規模1000人的企業來說,企業工會與產職業工會具有協商資格的最小會員數分別是30人及501人。此外還有其他包括勞動條件變更之工會同意權、大量解僱時工會推派勞方代表參與協商之權利、調整變形工時及延長工時之同意權、輪班同意權、會務假等。 產職業工會與企業工會在行使團結協商權時的巨大差距,不言自明。 勞 動部函釋:三人以下企業連勞資會議都免 今(2022)年10月底,勞動部公布了一份函釋,內容是放寬對於延長正常工作時間(俗稱「加班」)及變形工時的同意規定:雇用人數在三人以下的單位,如果沒有工會,只要徵得個別勞工的同意,就視為經過勞資會議同意。 勞動部令 中華民國111年10月28日 勞動條3...

【投書】專家警告致災性降雨!勞動部不訂「防災假」 還拿曠職幫雇主威脅勞工?

    專家警告致災性降雨! 勞動部不訂「防災假」 還拿曠職幫雇主威脅勞工? 文.周于萱(本會理事長) ( 原文刊載於《蘋果新聞網》「蘋評理」即時論壇 )    據媒體報導, 今年第六號颱風烟花已經升級成中颱,並且與第七號颱風查帕卡持續往台灣進逼,氣象局預測可能會為台灣帶來致災性大量降雨 ,提醒民眾應嚴防戒備,及早做好防颱措施。民間團體提出「防災假」的概念,始於多年來颱風期間屢見不鮮的通勤災害事故,例如2008年9月,一名在便利商店打工的青年,在颱風天出勤下班的返家途中發生意外;2015年蘇迪勒颱風來襲時,一位百貨專櫃人員,在下班回家過程中遭掉落樹幹撞擊頭部,顱內出血送入加護病房;2020年哈格比颱風來襲,一名勞工通勤騎乘機車,為閃避颱風造成的倒塌路樹而摔車受傷。此外,落水、觸電、遭掉落物撞擊等都有可能在颱風期間發生。 籲法令保障天災出勤勞工,別把問題丟給協商    從2008年開始,民間團體就持續倡議要立法「颱風假」,原因是台灣經常性地在夏秋之際會有颱風侵襲,雖為台灣帶來豐沛的雨量,但同時也無可避免地造成災害,這也是在台灣的雇主應該可以預期的經營成本/風險之一。然而,勞動部始終認為「天然災害之發生,不可歸責於勞雇主雙方」,不以明確的法令來規範天災出勤的勞動條件保障,只頒布對勞工跟雇主都沒有強制力的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》, 把天災期間是否出勤、是否給薪的問題丟給勞資協商,勞動部只給建議 ,完全不管勞資雙方權力嚴重不平等,徒增可能發生的勞資爭議,再甩給地方勞動主管機關去進行調解,懲罰勇於爭取權益的勞工及地方政府的基層工作人員。 最常被要求颱風天出勤者,爭勞權缺談判籌碼   而且最常在颱風天被要求照常上班的服務業像是便利商店、百貨公司、餐飲業等,他們大多數都是中小型甚至微型企業, 連組成企業工會的門檻都沒有 ,或是連鎖加盟體系、類派遣模式(如百貨公司及專櫃人員)等複雜的僱用關係,光是釐清指揮監督的權力就飽了,還要申請調解、訴訟,爭取勞動權益曠日費時,勞工到底有什麼籌碼和資方談判?   目前烟花颱風來勢洶洶,民眾因此再次提起防災假的問題,勞動部竟然認為「居家工作已經避免勞工在颱風天出勤可能產生的危險,因此若勞雇雙方已經約定居家工作,勞工不需外出上班,不會因為颱風停班受到影響,因此仍要照常提供勞務。 在居家上班的情況下,若勞工仍...

【投書】疫情下的NGO:防疫工作多,勞權不能少

疫情下的NGO: 防疫工作多,勞權不能少 文.周于萱(本會理事長) (本文原發表於本會第1屆第3次會員大會, 後承蒙公民行動影音紀錄資料庫 刊載 ) 圖一:2020/08/22 第1屆第3次會員大會   2019年,是同性婚姻元年,也是華航機師罷工、長榮空服員罷工等,勞工、工會密集行動的一年。2019年6月爆發的香港的反送中運動(反對《逃犯條例修訂草案》運動)也深深地影響了台灣的政治及決策。2019年五一勞動節前夕(4月30日)我們召開記者會: 「你的理想,我的過勞?」NGO勞動條件調查結果發表 ,跟社會大眾報告非營利組織工作者的勞動條件,並且整理出非營利組織產業中有著「平日加班達七成、假日加班也六成、八成下班後還被老闆call、一半曾連續工作七天以上、連續工作七天以上者中有一成沒得到任何補償」等五大過勞現象。   2020年,我們舉辦了第一屆NGO運動會(不知道還會不會有第二屆),希望大家可以在搞運動之餘,也認真運動,除了趣味競賽之外,也認真打躲避球。我們也線上舉辦了「第一屆NGO慣老闆語錄大賽」(這個應該會有第二屆),邀請大家線上投稿,並且票選出「功德無量獎[1]」、「是在哈囉獎[2]」、「政治正確獎[3]」、「慣氣外露獎[4]」,在博君一笑的同時,也希望大家藉此思考非營利組織工作者的勞動條件。   此外,延續2019年的勞動調查,今年我們也要繼續追蹤非營利組織工作者的勞動狀態,懇請大家踴躍填寫 線上問卷 。 疫情下的NGO   因為疫情的關係,許多非營利組織的工作計畫有巨大的變動,不管是人力需求的變化,或是原訂要執行的方案、活動,甚至是募款,多多少少都有受到影響。   例如我們發現到台灣有許多組織,因為防疫規定、社交距離或其他措施(量體溫、噴酒精等),活動門檻變高,需求人力變多,但組織不一定有注意到或重視這樣的變化,組織的設備也不一定能夠及時配合,使得工作人員的工作量變大,甚至可能活動因此無法舉辦。也有些工作者因為疫情的關係,已經面試通過了但是被延後開始上班的日期,延後開始工作而收入受到影響,卻無法申請政府的津貼。也有些組織的活動跟計畫因為疫情關係全部擠到下半年執行,時間完全不夠用,工作人員疲於奔命只為完成年度活動及計畫,屆時恐怕又會產生高額的加班費。   受到疫情影響,許多非營利組織的活動必須改成線上活動,或是停辦。在疫情較為嚴重的國家,有些非營利組織開始遇...

【投書】常常只賺到理想:在非營利組織工作的人

常常只賺到理想 在非營利組織工作的人  文.周于萱(本會理事長) (本文原刊載於《 溫度 》雜誌第57期)   去年(2019)年底,工會突然接到好幾個非營利組織工作者的求救,分別因為方案不續接、組織財務狀況不佳、工作分配不均、工時過長、惡意解雇等等。年底通常正是員工期待年終(如果有的話)的時候,但對於這些前來尋求協助的非營利組織工作者來說,送到他們面前的不是組織的認同和獎勵,而是「失去工作」這份承受不起的大禮。 口嫌體正直的工作者  v.s. 是忘了還是不敢想起來的主管   我們常常聽到許多非營利組織工作者又愛又恨地抱怨工作,但大多時候,這些人抱怨完了還是會繼續工作,甚至更努力的工作。這些口嫌體正直的非營利組織工作者,對於自己的工作有強大的責任感,為了讓組織更好、讓業務推展更順利,竭盡所能的付出自己的時間、力量,甚至賠進自己的人脈。但是很多時候,這些非營利組織工作者的努力不見得會被組織肯定,甚至只是換來「你的加班時數要控管一下」這樣的回應。   我跟這些非營利組織工作者聊到工作時,最常聽到的是高工時、高密度的工作,主管可能是沒看見,也可能沒有能力處理,隨著時間流逝,過勞成為日常,最後就看著一個人慢慢被耗損而失去光芒。我常常提醒他們的放下工作,畢竟生命可貴,不容許我們一再剝削自己,但是得到的回應往往都是「但如果我現在不弄完,之後還是得做,不如先弄完再說。」或是「主管要我把這個做完才能走,但又不讓我報加班,我只好帶回家繼續做......」。當這些問題產生的時候,雇主或主管往往只能放任這樣的狀況持續發生。 熱情反而成為剝削的理由   投入非營利組織工作的人,有些是在學生時代曾經參與過社會議題或擔任志工,有些是在一般商業職場受挫而感到懷疑人生,希望自己做的事情更有意義,更多是因為自己的科系使然而關懷社會,想要改變社會。不論原本所學是否與改變社會直接相關,他們帶著一頭熱血投入工作,希望從工作中獲得反饋,把組織的工作視為自己的使命,為了使命必達經常忘記自己。   這些對社會的熱情與理念,也因此變成資方常常拿來剝削勞工的藉口,甚至是使用人情壓力讓員工自己心生愧疚(這點倒是跟台灣許多企業主很相像)。於是,許多非營利組織的勞動條件經常低於或僅僅等於勞動基準法所規定,高工時、情緒勞動、領不到加班費成為常態,有時候連工作者都開始自我說服「這些都是為了社會...

【投書】法源不合身、偏離國際發展路徑,非營利組織產業工會窒礙的先行路

  法源不合身、偏離國際發展路徑 非營利組織產業工會窒礙的先行路 文.江奕翰(本會理事)  (本文承蒙「 Right Plus 多多益善 」刊載, 原文見此 )    在臺灣的第三部門(由非營利組織組成的公民社會)發展中,多元而豐富的非營利組織(NPO)環境,彌補了政府國際合作與公共服務的諸多不足,在臺登記立案的各類非營利組織,總數累積至今 已有超過 10 萬以上 ,為我們帶來的跨國交流、議題合作成果更無可計數。   非營利組織的資源、架構各不相同,有動輒上千人的大型社福基金會,也有更多僱用人數未達 5 人的小協會;有祕書處主導運作的倡議團體,也有會員、幹部、祕書權力分層明確的工會型態。      隨著非營利組織數量與規模的成長,投身議題倡議和社區組織的工作者也不再罕見,僱用專職專業的工作者來「做好事」已經是臺灣 NPO 的常態,「非營利組織工作者」可以說已經成為臺灣興盛的百業之一。      當倡議、慈善、群眾組織、社區服務等組織作為我們的日常工作,擔任倡議專員、社福人員、工會祕書的夥伴也期盼提昇職場的工作品質,透過自己的行動來實踐團結進步、平等共好的價值, 台灣非營利組織產業工會 也就此誕生。    臺灣工會 4 大類型 企業工會、職業工會、產業工會、工會聯合組織       臺灣的工會型態主要可分為企業工會、職業工會、產業工會以及工會聯合組織等 4 類,其中產業工會有著跨廠場、跨職業的特性。以非營利組織產業為例,只要是受僱於非營利組織的工作者,不論職務是祕書、會計或是社工,都可以加入非營利組織產業工會。      臺灣常見的「企業工會」型態必須要由同一企業中 30 人以上共同組成,而產業工會則透過跨企業、跨廠場的組織,即使是僱用人數未達 5 人的小協會,其受僱者仍可與相似產業的勞工團結行動,展現勞工更大的影響力。 跨企業勞工共籌組產業工會是國際工會運動發展中的主流,在臺灣中小企業林立的環境中,產業工會其實更有機會發揮跨廠場的優勢,代表分散的勞工形成有效的組織力量。      然而,因為臺灣黨國控制下的工會發展歷程,既有工會多僅能以企業、廠場為組織基礎,真正的產業工會架構直到 2011 年才正式成型。與企業工會相當不同的是,產業工會至今仍未取得合理的法令保障,在 勞動三權 (團結權、協商權、爭議權)的...