關於#MeToo，工會有一些提醒

　　最近這段時間社群媒體上面陸續出現大量的 #metoo 事件，有些行為人是社會上知名的公眾人物、學者教授，有些行為人甚至是身邊的親近的朋友、同事，相信大家都感到震驚、錯愕、憤怒、失望、沮喪，不知道該怎麼辦。對於職場性騷擾事件本身，我們希望制度能夠一定程度的妥善處理，雇主應該負起責任接住被行為人、懲處行為人。預防勝於治療，雇主也應該及早完善相關規定並且預防性騷擾事件的發生，但我們也發覺非營利組織對於職場性平制度的不熟悉，因此工會這邊有幾點提醒：

相關法令

　　根據《性別工作平等法》第 12 條，定義了職場性騷擾，雖然仍然仰賴實際上的判斷，例如發生的事件背景、當事人之間的關係、言詞、行為、當事人的認知等等。《性別工作平等法》第 13 條則是規定雇主必須訂定相關措施並公開揭示，且知悉（注意是「知悉」，不是等到當事人申訴才算）應採取立即有效糾正及補救措施。除了《性別工作平等法》之外，《職業安全衛生法》第6條也有雇主應妥為規劃及採取必要之安全措施以預防「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。若認定職場性騷擾屬實，性騷擾亦屬於職業災害，依法雇主有無過失補償責任（《勞動基準法》第59條）及賠償責任（《性別工作平等法》第 27 條），應給予勞工公傷病假（《勞工請假規則》第6條）。

雇主責任：訂定規範、妥善處理申訴

　　我們都不希望職場發生令人不愉快的事情，非營利組織作為社會重要的第三部門（第一部門是政府組織、第二部門是商業組織），是人民團體、是民間的聲音、是推動社會議題的角色，其雇主對內也應該要有事前預防及事後妥善處理的能力。依據《性別工作平等法》第 13 條，「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」但即使受僱者是三十人以下，我們也強烈建議雇主仍應建立相關機制及辦法，並且平時舉辦相關教育訓練，因為性騷擾事件不會因組織的受僱者人數多或少而不發生，但不幸發生的時候，任何組織都應該做好準備，妥善調查、懲處行為人、接住被行為人。

　　職場性騷擾的申訴調查只有當事人本人申請才會發動，他人據悉、耳聞、轉述、代為申訴都不算是正式的申訴，但雇主若知悉，應採取立即有效糾正及補救措施（《性別工作平等法》第 13 條），例如將雙方當事人分開，改以居家工作或命其暫停執行職務，改善工作環境避免死角而加強照明或監視器或緊急求救鈴、舉辦性平教育訓練課程等。性騷擾申訴辦法的訂定可以參考《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》，勞動部及縣市政府勞動局基本上也有事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法的範本可以參考。

　　收到性騷擾申訴時，應先確認組織是否有該事件的管轄權，是依據性平三法的哪一部法令來申訴；申訴的資料是否合乎規定，如果有寫不清楚的或格式問題，應通知當事人於14日內補正；通知當事人，組織是否受理本申訴案件。若不受理這個申訴，必須要向當事人說明理由與相關救濟管道，並於20日內書面通知當事人。

　　《性別工作平等法》雖然沒有規定性騷擾調查委員會的組成，我們建議可以參考《性別平等教育法》及《性騷擾防治法》相關規定，至少二人以上，三人或五人，女性不得低於二分之一，得視需要聘請外部專家學者擔任調查單位成員。調查委員應注意迴避原則，並且依照調查倫理以公平、公正、保密的方式進行調查。 

　　NGO工會在2021年7月的理事會通過了「台灣非營利組織產業工會性騷擾防治申訴調查處理要點」，也給大家參考。

照顧自己

　　若你是被行為人，《性別工作平等法》並未就受僱者遭遇性騷擾時之申訴期限予以明定，《性騷擾防治法》第13條、《性騷擾防治準則》第9條則有規定申訴期間為事件發生後1年內，如超過申訴期間者，受申訴單位得不受理，並於20日內敘明理由通知當事人。但不論是否要提出申訴，工會都建議先盡量搜集並保留證據，以免日後提出申訴案件卻沒有任何相關證據。若你不確定到底是應該依據《性別工作平等法》還是《性騷擾防治法》提出申訴，建議可以來信詢問工會協助釐清，或是直接到警局報案，啟動後續處理流程。選擇申訴或選擇不申訴都是一種選擇，沒有對錯。必要時也應該積極尋求協助，勞動部提供職場不法侵害（職場霸凌、性騷擾、歧視等）相關的免費諮商，經過申請之後會媒合心理師提供最多六次的免費心理諮商，或是也可以搜尋部分心理師、諮商所提供的公益諮商。

　　若你並非當事人，僅僅是關心這些事情的旁觀者，在過度密集的接觸到相關訊息的狀態下，仍有可能會出現帶入、過度同理，甚至出現替代性創傷的狀況，請大家時時關照自己的身心狀態，如果覺得不舒服，可以先暫時遠離這些訊息、減少使用社群媒體，做一些自己喜歡的事情，舒緩情緒。

　　若各位在職場上遇到困難，請記得工會站在你這邊，請聯繫我們來協助你。工會並非萬能，但沒有工會萬萬不能，希望我們能夠以微小的力量改善大家的工作環境。