按：本文係回應2022年勞動部發布函釋，投書至關鍵評論網之文章（連結）
文：周于萱（台灣非營利組織產業工會理事長）
2011年《工會法》修正之後，工會組織型態從以往只有「廠場企業工會」及「職業工會」，到增加了跨廠場的「產業工會」。但實際上產業工會在法律上的權利與保障卻遠比不上企業工會，使得產業工會的組織及活動更加困難。
2013年，台灣電子電機資訊產業工會秘書長林名哲曾以〈產業工會都是小三？談新工會法上路兩年產業工會的制度困境〉一文，點出產業工會在法制上遇到的困境，包括電資工會在台積電運動會場外高舉「加入電資工會」看板並發送傳單，進行工會宣傳及招募，卻被裁決委員會認為產業工會的工會活動權不受與企業工會相同程度的保障。
以及勞動檢查時，產業工會無法依據《勞動檢查法》第22條及同法施行細則第19條派員陪同，最終勞委會還發布函釋，《勞動檢查法》中「告知工會」的「工會」，就是「企業工會」，並制定「勞動檢查員依《勞動檢查法》第22條告知工會之處理原則」，明文做出限制。
企業工會生來就能談判，產職業工會卻要過半
而工會組織的重要功能之一「團體協商」，產、職業工會要執行也顯得困難重重。
這是因為《團體協約法》第6條規定，產職業工會之會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用人數二分之一時，才有團體協約之勞方當事人協商資格。例如台灣高等教育產業工會在2015年的裁決中，與華夏科技大學爭執的問題之一，便是資方主張工會未提供會員名冊、亦未達整體僱用人數二分之一，不具有協商資格。
然而相較之下，企業工會只要30人發起成立之後，不論其會員人數佔該廠場受雇人數的比例為何，便直接具有團體協約協商資格。
若以一個規模1000人的企業來說，企業工會與產職業工會具有協商資格的最小會員數分別是30人及501人。此外還有其他包括勞動條件變更之工會同意權、大量解僱時工會推派勞方代表參與協商之權利、調整變形工時及延長工時之同意權、輪班同意權、會務假等。
產職業工會與企業工會在行使團結協商權時的巨大差距，不言自明。
勞動部函釋：三人以下企業連勞資會議都免
今（2022）年10月底，勞動部公布了一份函釋，內容是放寬對於延長正常工作時間（俗稱「加班」）及變形工時的同意規定：雇用人數在三人以下的單位，如果沒有工會，只要徵得個別勞工的同意，就視為經過勞資會議同意。
勞動部令 中華民國111年10月28日
勞動條3字第1110140959號
核釋勞動基準法第三十條、第三十條之一、第三十二條、第三十四條及第三十六條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，於雇主僱用勞工人數在三人以下，並經徵得個別勞工同意者，視為經勞資會議同意。
依照我國《勞動基準法》規定，在一般的狀況下雇主要讓勞工加班，或是調整為變形工時，必須要經企業工會同意，若無工會則須經過勞資會議同意，並且獲得勞工本人同意（勞工當然同意哪次不同意），才能夠加班或套用變形工時。
至於為什麼這次函釋會特別針對雇用人數在三人以下的單位，則是因為《勞資會議實施辦法》第2條第2項規定，若公司僱用的勞工人數在三人以下，勞雇雙方直接視為勞資會議當然代表，就不用理會同一辦法的第3條及第5條至11條規定。
天生無法組企業工會，小企業勞權誰來守護？
然而，根據經濟部最新出版「2022年中小企業白皮書」，去年台灣中小企業家數超過159萬家，占全體企業逾98%，而我國工會的組成依法必須由30人發起，讓30人以下的小型企業及微型企業勞工根本沒有組織企業工會的機會，勞工雖然可以成立或加入產職業工會，但仍然無法透過產職業工會行使同意權來為勞工把關勞動權益。
顯現台灣的工會成立門檻過高，雖理應有產職業工會可以協助勞工發聲，但各種獨厚企業工會的相關規定，使得小型、微型企業勞工實質上失去團結組織的權利。
勞動部自廢武功，函釋只為雇主解套
據了解，之所以會有此一函釋，是因為許多小型事業單位經常違反《勞基法》第三十條、第三十條之一、第三十二條、第三十四條及第三十六條，事業單位無工會亦沒有召開勞資會議，因此被裁罰。
然而，勞資會議理應是職場的民主機制，協助勞資雙方溝通協商，事業單位未能落實，勞動部卻以函釋幫雇主解套，直接讓微型企業連最基本的職場民主溝通程序都省略，此例一開，等於是把所有同意加班、輪班、變形工時的壓力全部回到個別勞工身上。
試問在失衡的勞資關係之下，為了保住飯碗、維持職場和諧，有哪一個勞工敢說不？
筆者認為，為鼓勵產職業工會發展，讓產職業工會積極行使團結權、協商權、爭議權等勞動三權，應廢止勞動條3字第1110140959號。
此外，台灣的工會法規應比照國外產業工會模式，工會同意權不該僅限於企業工會，而是應該放寬給產職業工會，只要有勞工加入產職業工會，就應該由產職業工會來代表勞工的聲音、為勞工權益把關，並降低產職業工會協商的門檻，讓工會真正成為勞工的後盾。